Cosa funziona davvero quando si tratta delle trasformazioni aziendali al giorno d’oggi? Le sette azioni che abbiamo identificato indicano un approccio integrato per gestire con successo il cambiamento.

Le aziende moderne si trovano quotidianamente a fare i conti con un mondo in continua evoluzione, che richiede una spiccata capacità di gestione del cambiamento. Si tratta di un processo sempre più complesso e rischioso, che può comportare un’ingente perdita di valore, durante tutte e quattro le fasi della trasformazione: orientamento, pianificazione, implementazione e consolidamento.

Come evidenziato in una recente indagine di McKinsey, sono quattro anche gli elementi che sostengono il successo dell’organizzazione durante questi passaggi così delicati: volontà, competenza, rigore e ambito di applicazione.

Più precisamente, sono emerse sette azioni che consentono all’azienda di consolidare i miglioramenti delle prestazioni e ottenere un vantaggio competitivo rilevante durante un processo di trasformazione e cambiamento.

Esaminiamole nel dettaglio:

Volontà.

Rappresenta l’audace obiettivo di raggiungere il massimo potenziale dell’organizzazione;  per alimentare questa determinazione sono state individuate due azioni strettamente legate al successo della trasformazione:

1. Favorire la comprensione e la condivisione degli obiettivi. I risultati dell’indagine indicano quanto sia fondamentale che i dipendenti capiscano il motivo per cui devono cambiare. Spetta , in primo luogo, all’azienda spiegare perché la trasformazione è necessaria; inoltre, è fondamentale chiarire le sue implicazioni per tutti i lavoratori di qualsiasi seniority, identificare gli stakeholder chiave per costruire il supporto interno e garantire che i leader condividano una storia di cambiamento coerente, ottenendo un allineamento generale agli obiettivi prefissati.

2. Role modeling. Le figure apicali devono dare l’esempio e guidare i cambiamenti di mentalità e comportamento che si aspettano dagli altri durante la trasformazione. Per fare ciò, è necessario comunicare chiaramente e in modo coerente le aspettative e la direzione del cambiamento, nonché identificare gli “influenzatori” (cioè i leader a cui gli altri dipendenti si rivolgono per consigli, contributi o idee) e coinvolgerli come responsabili di importanti iniziative o traguardi. Ciò dimostra come il role modeling, per essere efficace, debba essere implementato a tutti i livelli.

Competenze.

Per garantire che l’organizzazione abbia le capacità necessarie per sostenere la trasformazione, lo studio riporta due principali azioni.

3. Costruire competenze. Una volta ottenuto l’impegno verso i cambiamenti, è opportuno mettere in atto azioni adeguate a sviluppare le skill necessarie per il successo dell’azienda, comprese le abilità tecniche, di esecuzione, interpersonali e di leadership. In questa fase, è opportuno anche identificare eventuali lacune e sviluppare capacità direttamente collegate alla creazione di valore.
4. Applicare le competenze. Durante la trasformazione, i lavoratori hanno bisogno di regolari opportunità per applicare quanto stanno apprendendo. Stabilire una cadenza di incontri settimanali per i dipendenti di tutte le categorie è un’ottima strategia per condividere i progressi nell’applicare i nuovi comportamenti e per monitorare l’attuazione delle iniziative; è una modalità adatta a garantire che le persone abbiano il giusto numero di occasioni per dimostrare ed esercitare le competenze che stanno sviluppando.

Rigore.

Anche la disciplina organizzativa nell’attuare rapidi cambiamenti necessità di due azioni. 

5. Muoversi rapidamente per ottenere risultati tangibili. Il tempo è un fattore essenziale quando le aziende apportano miglioramenti funzionali agli obiettivi che la trasformazione mira a ottenere. Gran parte del valore che si ottiene in questo processo viene raggiunto nelle fasi iniziali. Per accelerare, i leader dovranno identificare ed eseguire rapidamente azioni correttive (ad esempio, sul pricing e su una gestione migliore delle spese) e farlo entro i primi sei mesi, creando una sorta di roadmap di sprint iterativi per sviluppare iniziative sempre più complesse.
6. Integrare meccanismi di controllo e incentivazione. Altrettanto critica per la disciplina del cambiamento è l’attuazione di politiche e procedure innovative che riflettano e rafforzino i cambiamenti portati dalla trasformazione.Le aziende possono stabilire obiettivi correlati a revisioni annuali delle prestazioni, responsabilizzando i leader di progetto e collegando direttamente gli incentivi finanziari dei dipendenti ai risultati. 

Ambito.

Le trasformazioni con un’ampia portata tendono a rendere l’azienda più competitiva; è quello che si evince nell’ultima azione emersa dall’indagine.

Aspirare a un impatto olistico. Le aziende dovrebbero stabilire obiettivi audaci, tesi a migliorare le prestazioni in una vasta gamma di ambiti: finanziario-operativo o entrambi, cliente, dipendente, sociale-ambientale o entrambi, manifatturiero. Studi precedenti hanno dimostrato che gran parte del valore di una trasformazione è generato da queste iniziative mirate alla crescita, il che dimostra che affrontare entrambi i lati del conto economico aiuta l’organizzazione a raggiungere il suo pieno potenziale attraverso il cambiamento.

In conclusione, affrontare il cambiamento organizzativo richiede non solo una comprensione profonda delle strategie, ma anche l’accesso a risorse e competenze di alto livello.

In questo contesto dinamico, TIM Management si propone come il partner ideale per le aziende che cercano non solo consulenza strategica durante le trasformazioni, ma anche l’esperienza pratica di una rete globale di professionisti del temporary management. 

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