Quando l’azienda si trova di fronte a sfide economiche e di mercato imprevedibili, diventa necessario prendere decisioni difficili e non scontate. Il ridimensionamento aziendale potrebbe diventare un ostacolo per i leader e i professionisti che desiderano progredire nella loro carriera. Tuttavia, è proprio in queste situazioni che combinare reattività e strategia può aiutare ad imparare ad affrontare le sfide in modo efficace. Si tratta di sapersi adattare al mercato, ma anche di scegliere e implementare le soluzioni migliori.

Immaginiamo una situazione in cui l’azienda sta vivendo un periodo di rapida crescita, grazie alle abilità di un Leader che ha saputo guidare il suo team attraverso cambiamenti tumultuosi e portare avanti iniziative operative di grande impatto.
In momenti come questi, il Leader potrebbe essere incoraggiato, dai risultati raggiunti e dalla dedizione dimostrata, a cercare opportunità entusiasmanti, come una promozione o un avanzamento di carriera.

Tuttavia, nuovi imprevisti potrebbero sempre presentarsi e rovesciare la situazione, facendo sfumare gli obiettivi prefissati e i desiderati passi avanti nella carriera.

Il mercato può subire flessioni che impattano sui risultati, ed una previsione al ribasso dei risultati può portare a ridimensionamenti del team e, appunto, revoche ai – programmati o meno – scatti di carriera. In questi momenti il Leader si chiede come andare avanti quando le proprie aspirazioni sembrano essere improvvisamente compromesse.

Sentirsi scoraggiati e incerti è normale, considerando che i licenziamenti nel 2023, secondo il Ministero del Lavoro, sono quasi quintuplicati, ma queste situazioni potrebbero invece diventare un trampolino di lancio per la propria crescita professionale, se affrontate con il giusto approccio e una strategia vincente.

Dominare il cambiamento

Accogliere il cambiamento e l’incertezza come parte integrante del proprio lavoro è essenziale. Che siano dovute ai progressi tecnologici, alle dinamiche di mercato o all’evoluzione delle aspettative dei clienti, le aziende subiscono ristrutturazioni e trasformazioni continue. È fondamentale essere pronti in qualsiasi momento ad affrontare sia transizioni di ampia portata che piccoli cambiamenti.

Le situazioni difficili rivelano il vero carattere di un leader e mettono in luce il valore della sua guida e leadership. In queste circostanze, il leader ha l’opportunità di adottare un atteggiamento positivo e proattivo, considerando gli sconvolgimenti come momenti cruciali che offrono la possibilità di fornire valore e far emergere una guida resiliente e influente, capace di guidare il cambiamento in modo positivo.

Mettere a fuoco le attività più importanti

Nel contesto delle turbolenze aziendali, un leader aziendale proattivo si fa avanti per colmare il vuoto e garantire stabilità nell’organizzazione. Consapevole dell’effetto sconvolgente del cambiamento, si impegna fermamente a indirizzare gli sforzi del suo team verso le nuove priorità aziendali. Queste priorità, nel caso di un ridimensionamento aziendale, possono includere una gestione oculata delle offerte, il controllo dei costi, il miglioramento dell’efficienza operativa e il mantenimento della fedeltà dei dipendenti e dei clienti.

Accogliere l’opportunità per un upskilling/reskilling

Quando gli avanzamenti di carriera sembrano limitati, cogliere l’opportunità di upskilling o, ancora, di reskilling, offre numerosi vantaggi preziosi e consente di acquisire nuove competenze ed esperienze inedite.

Pianificare il futuro

Affrontare un ridimensionamento aziendale richiede innanzitutto un cambio di mentalità e un piano d’azione adeguato; leggere attentamente l’ambiente aziendale è essenziale per comprendere le sfide e le possibilità in cui si è immersi, specialmente se le prospettive sono mutate a causa di fattori esogeni rispetto al contesto aziendale. Questo suggerisce che, in momenti di incertezza, potrebbe non essere il momento più opportuno per richiedere cambiamenti radicali nel proprio ruolo, responsabilità o compenso. Tuttavia, ciò non dovrebbe scoraggiare dall’esprimere i propri obiettivi a lungo termine e cercare un impegno per il futuro. Dimostrarsi coinvolti e determinati nel raggiungere gli obiettivi aziendali, ma anche coscienti del proprio valore.

Con la giusta prospettiva, si può raggiungere una visione equilibrata, mostrando la propria disponibilità a collaborare alla soluzione dell’attuale situazione di difficoltà aziendale, pur mantenendo chiari i propri obiettivi professionali futuri. Questo approccio consapevole e attento può aprire la strada a nuove opportunità e a un progresso mirato, anche in periodi di incertezza.

La chiave è adottare strategie adeguate e perseguirle con chiarezza e determinazione, così facendo sarà possibile trasformare le avversità in un autentico trampolino di lancio per la crescita e lo sviluppo professionale.

Ma come può l’imprenditore reagire a una situazione di crisi se l’organizzazione non ha al suo interno una leadership adeguata? TIM Management è pronta a offrire alle imprese il supporto di Manager Interim che, grazie alla loro esperienza sviluppata in situazioni analoghe, e a competenze verticali sui settori di riferimento, possono aiutare le aziende a sfruttare appieno le opportunità del cambiamento, migliorando le possibilità di raggiungere risultati positivi durante tutte le fasi di ridimensionamento.

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La ricerca annuale di INIMA, il network internazionale delle associazioni di Interim Manager, offre lo spunto per un confronto con gli altri paesi europei.

Il 2022 è stato l’anno di uscita dalla crisi pandemica ma è stato caratterizzato negativamente dal presentarsi di situazioni di difficoltà per i mercati mai affrontate negli ultimi anni, quali l’inflazione e la tensione provocata dal conflitto in Ucraina. 

Affrontare un periodo così complesso, di perdurante difficoltà, ha richiesto alle aziende una grande flessibilità e resilienza e provocato un impatto significativo sull’organizzazione e sul management, aumentando la richiesta di manager competenti e formati. 

Questo ha portato a un aumento della richiesta di Interim Manager, esperti e competenti nella funzione e nel settore, aumentando del 6% l’utilizzo medio degli interim manager europei e portandolo, negli ultimi due anni, dal 56% al 69% del 2022. In pratica gli interim manager sono stati impegnati in incarichi per più di due terzi del loro tempo disponibile. La situazione italiana, in questo caso, è praticamente allineata con la media europea come utilizzo (67%) anche se nel 2022 quest’ultimo è stato in linea con l’anno precedente, a differenza di tutti grandi paesi europei che sono cresciuti.

A gennaio 2023 ben l’86% degli Interim Manager italiani stava svolgendo un incarico, la media più alta in Europa, dove si registra un dato del 73% medio. Il tasso di occupazione degli Interim Manager del nostro paese è sicuramente in controtendenza rispetto ai dati degli occupati a tempo indeterminato, rispetto al resto d’Europa.

È un dato che potremmo considerare strutturale perché legato alle caratteristiche peculiari del mercato locale dell’interim management; infatti, la ricerca mostra che ben il 62% degli Interim Manager italiani intervistati risulta occupato con un contratto part-time, dato nettamente superiore alla media europea (26%) e a paesi come la Germania (19%) e la Francia (8%). Da sottolineare anche la crescita esponenziale di questo dato che è passato in un anno dal 40 al 62%, grazie all’esplosione, peculiare al nostro paese, dell’utilizzo di interim manager fractional. Questo fenomeno spiega anche la sostanziale omogeneità del tasso di utilizzo dei manager che non si discosta dalla media europea, grazie a incarichi molteplici e spesso sovrapposti nel periodo.

Sono dati che in buona parte si possono giustificare esaminando la struttura dell’impresa italiana, composta da migliaia di PMI di dimensioni ben più contenute rispetto agli altri grandi paesi europei. Il 58% degli Interim Manager del nostro paese sono impiegati in aziende con meno di 100 dipendenti, contro il 28% della media europea, l’11% della Germania e il 18% della Francia. È una fotografia dell’impiego degli Interim Manager in Italia posizionati in PMI di dimensioni medio / piccole con un incarico part time o fractional.

In sintesi, possiamo dire che, sempre di più, l’utilizzo dei manager si orienta verso un aumento della flessibilità. Ma mentre nel nord Europa questo si concretizza in incarichi in prevalenza full time ma di durata attorno ai 10 mesi, in Italia si registra un progressivo aumento delle missioni di interim management part-time ma con durata mediamente superiore all’anno (13,3 mesi) e ben superiore alla media europea e a tutti i grandi paesi.

È una situazione tutto sommato positiva ma che impatta pesantemente sulla tariffa giornaliera media per l’Interim Manager che in Italia è di 676 euro; rimaniamo uno dei paesi con la remunerazione più bassa; un valore nettamente inferiore alla Svizzera (1.450 euro) e alla Germania (1.250 euro), ma anche a Francia (1.050 euro) e UK (1.000 euro) e siamo significativamente sotto la media europea di 949 euro.

Il profilo anagrafico dell’Interim Manager in Italia non si discosta molto da quello europeo: è un manager di 57 anni (in linea con l’Europa), i più giovani sono in Repubblica Ceca e Polonia, attorno ai 50 anni. Ancora poche le donne, solo l’8% del totale ma sono poche anche in Europa, l’11%.

Un dato per certi versi sorprendente e innovativo è la discesa dei ruoli di general management e C-Level che, pur rimanendo di gran lunga i più frequenti per gli Interim Manager, sono scesi al 59% in Europa con un calo italiano ancora più deciso che ha portato i C-Level dal 75% del 2020 al 55% del 2022! Un calo davvero brusco che in parte è stato compensato dalla crescita degli incarichi di Project Management, saliti dal 13 al 20%, e che testimonia un livello di incarichi tendenzialmente meno apicale nel nostro paese. 

Gli Interim Manager, in Italia e in Europa, sono chiamati soprattutto per la Gestione del cambiamento, seguito dall’ottimizzazione dei processi e dai ruoli di General Management.

Il job più frequente rimane però quello di C-Level, soprattutto CFO e COO, seguito dai CEO e GM.

Il canale prevalente di ricerca e reclutamento degli Interim Manager europei rimane il network personale dell’imprenditore e / o dei suoi advisor con il 47% degli incarichi, ma c’è da registrare l’ottima progressione delle società di Interim Management con il 32% degli incarichi, in crescita esponenziale rispetto al 20% del 2021; dati molto diversi per il mercato italiano dove la crescita delle società di Interim Management non è avvenuta e si rimane al 19% del 2021.  

È una tendenza al fai da te che potrebbe penalizzare lo sviluppo di un’offerta selezionata e di alto livello manageriale, senza trascurare il fatto che chi si propone come un operatore specializzato ha un network ampio e qualificato da cui identificare e selezionare la risorsa più in linea con le esigenze dell’imprenditore, che può altresì ottenere una flessibilità maggiore nell’utilizzo della risorsa e nella durata dell’incarico. 

SCARICA il report completo della Survey 2023 sull’ Interim Management europeo di INIMA 

Domenico Costa è uno dei fondatori di TIM Management, dove si è occupato di diversi e numerosi interventi di ristrutturazione aziendale. Durante la sua carriera ha operato come Advisor di fondi e come Amministratore Delegato di importanti realtà industriali. Ha gestito acquisizioni di Aziende in diversi settori industriali. 

TIM Management è in grado di supportare l’imprenditore e i suoi advisor nelle operazioni di restructuring e turnaround, con partner di alto profilo, che hanno maturato una profonda esperienza specifica in materia. 

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In quest’epoca storica stiamo imparando a convivere con la diversità e a vederla non come un limite, bensì come un valore aggiunto. Le imprese degli ultimi anni stanno acquisendo una nuova fisionomia evolvendosi di pari passo con i propri dipendenti, assecondando le loro esigenze e quindi modificando anche la loro cultura.

A partire dagli anni’ 80 il mondo del lavoro ha cominciato a cambiare. La presenza femminile è aumentata, ci sono stati cambi demografici, migrazioni, l’aumento dell’età media dei lavoratori, la globalizzazione e l’attenzione sempre maggiore a temi di multiculturalità e disabilità.

Questi cambiamenti hanno portato allo scenario socio economico una crescente complessità richiedendo un maggiore sforzo da parte delle imprese per coordinare ed integrare queste diversità al loro interno.

Secondo una ricerca LinkedIn i ruoli di “Head of Diversity” sono più che raddoppiati (+107%) nel periodo 2015-2020 e anche in Italia questo trend sta prendendo piede. L’Istat stima che nel 2019 il 20,7% delle imprese abbia adottato una misura non obbligatoria per legge per poter valorizzare e gestire la diversità.

Le imprese sono oggi più che mai chiamate a gestire le differenze presenti nella forza lavoro analizzando i fabbisogni di ognuno ed adeguandosi di conseguenza, adattando quindi l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale alle esigenze di ogni lavoratore.

Gestire la diversità è un buon allenamento per un’azienda per imparare a gestire il cambiamento, perché alla fine è di questo che si tratta; è un cambiamento che spinge l’impresa ad assumere un nuova identità più aperta all’integrazione rispetto a prima, riconoscendo che le persone non rappresentano un insieme omogeneo ed indifferenziato e che non esiste peggior discriminazione che trattare tutti allo stesso modo.

Per imparare a gestire la diversità i manager devono sviluppare nuove skills e per questo nasce il Diversity Management. Con questa figura l’azienda transita non occupandosi più della “gestione delle risorse umane” ma alla “gestione consapevole delle diversità delle persone” 

Alcuni degli obiettivi di questa nuova funzione sono:

• la creazione di un contesto lavorativo inclusivo
• il contrasto deciso a tutte le discriminazioni 
• impiegare e valorizzare il contributo che ogni soggetto può dare per il perseguimento degli obiettivi aziendali

Valorizzare la diversità è un’azione di carattere qualitativo e ha l’obiettivo di creare un ambiente in cui ogni individuo si sente valorizzato, pur mantenendo le proprie peculiarità.

Diversity Management: vantaggi e benefici

Molti studi hanno dimostrato come l’introduzione di politiche sul diversity management abbiano impattato positivamente la performance aziendale. In uno studio condotto dalla Commissione Europea nel 2003 –  Costi e Benefici della Diversità – sono state analizzate 200 imprese comunitarie e sono emersi diversi benefici comuni alla gran parte di esse.

Innanzitutto, l’impatto che queste politiche di gestione hanno sul lavoratore non sono indifferenti. In un ambiente dove la diversità del lavoratore è assecondata ed integrata con la cultura aziendale si è notato come il benessere e la soddisfazione personale aumentasse, insieme allo spirito di gruppo. Questo benessere del lavoratore si traduce in maggior efficienza e l’impresa ne beneficia sia dal punto di vista economico che strategico. 

Ecco un elenco non esaustivo dei vantaggi riscontrati: 

L’accesso a nuovi gruppi di potenziali lavoratori: essere favorevoli ad includere personale con un background diverso amplia il bacino di scelta tra i lavoratori ed è uno dei motivi principali per la quale le aziende decidono di implementare il diversity management.

Maggiore motivazione ed efficienza: il dipendente che viene rispettato, tenendo in considerazione la sua diversità, e valorizzato è più motivato a dare il meglio di sé, aumentando sia a livello qualitativo che quantitativo il lavoro svolto e contribuendo ad aumentare complessivamente l’efficienza e la produttività dell’azienda. 

Migliori opportunità di mercato e maggior vantaggio competitivo: avere un forza lavoro diversificata consente di essere più sensibili ai bisogni dei propri interlocutori e clienti, capendoli meglio e quindi avendo un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza.  

Attrazione delle risorse migliori: un’impresa che sa accogliere le diversità ed è libera dai pregiudizi ha più possibilità di attrarre i talenti migliori e fare in modo che rimangano in azienda più a lungo. 

Riduzione dei costi: una forza lavoro soddisfatta ed integrata nel sistema organizzativo permette di ridurre i tassi di assenteismo.

Incremento della creatività e dell’innovazione: un mix di risorse umane, appartenenti a contesti diversi con un background diversificato, alimenta lo sviluppo e la creatività guidando l’innovazione dell’azienda, garantendone quindi la sopravvivenza. 

Maggiore flessibilità e migliore attitudine al problem solving: adottare il diversity management rende l’azienda più incline ai cambiamenti sia interni che esterni e permette di affrontarli in maniera più veloce e a costi più ridotti. Avere punti di vista diversi, contribuisce senza alcun dubbio ad un problem solving più efficace. 

Miglior reputazione e immagine aziendale: tutti i benefici elencati sopra hanno un effetto diretto sull’organizzazione e sull’immagine esterna dell’azienda. 

L’inserimento nel PNRR di un riferimento alla certificazione della parità di genere è l’ultima conferma di come la diversità e l’inclusione siano ormai temi fondamentali per le aziende. 

Saper gestire la diversità e l’inclusione dei lavoratori è ormai un requisito ineludibile sia per la produttività dell’azienda che per l’immagine dell’organizzazione. Molti fondi di investimento, ad esempio, sono molto attenti alle politiche di diversity management.

Il Diversity & Inclusion manager è un professionista delle Risorse Umane sempre più indispensabile per le aziende. TIM Management grazie alla sua rete di oltre 3000 manager, può offrire i migliori consulenti nel settore, in grado di valorizzare la diversità, di accelerare il processo di innovazione e sviluppo, di aumentare la redditività e la produttività aziendale. Tutto questo grazie alla profonda esperienza nel ruolo e nel settore di appartenenza che permette loro di  pianificare rapidamente le attività necessarie e più adeguate a raggiungere i risultati desiderati.