Quanto vale, per l’azienda, un manager con la M maiuscola? Prima di rispondere a questa domanda è necessario fare un passo indietro e riflettere su: quanto costa non averlo? E quanto impatta sul business? L’incertezza e l’incoerenza di tempi come quelli che stiamo vivendo attualmente non possono essere considerati fattori trascurabili per le decisioni aziendali.

Una prima considerazione potrebbe riguardare la capacità del leader di far crescere le persone che ha intorno. I modelli arcaici di gestione delle risorse – da superare, ma purtroppo ancora molto diffusi – sono stati costantemente caratterizzati dalla presenza di una leadership accentratrice, orientata alla semplice distribuzione di compiti specifici e comunque molto meccanici, il tutto orientato verso obiettivi di breve o al massimo medio termine.

Le condizioni attuali di mercato e contesto ci dicono in modo chiaro che un modello di managerialità virtuoso – e quindi efficace – deve necessariamente prendere in carico gli obiettivi a breve, medio e anche a lungo termine e lo deve fare gestendo il team e le attività in un’ottica di sviluppo strategico, che tenga conto delle persone guidate (dal leader), del loro potenziale e del loro benessere psicologico.

Una leadership, quindi, capace di costruire un mondo al quale le persone desiderino e decidano di appartenere. I motivi per farlo non risiedono in un eccesso di altruismo, si agisce così perché creare queste condizioni è la premessa necessaria per migliorare la produttività, attrarre e trattenere i talenti.

 

6 effetti negativi del micromanagement sul posto di lavoro

 

Secondo il Cambridge Dictionary, il micromanager è “colui che cerca di controllare ogni singolo aspetto di una situazione (in un modo che potrebbe non essere necessario), inclusi i minimi dettagli”.

Partendo da questa definizione, il termine micromanagement descrive uno stile di gestione che si basa sull’intervento massivo e sul controllo costante e pervasivo delle attività dei collaboratori, senza delegare le responsabilità.

In un moderno modello di management invece, ci si orienta verso un approccio strategico al raggiungimento degli obiettivi aziendali, accompagnato da un sincero interesse per il benessere e lo sviluppo del potenziale dei propri collaboratori.

Il micromanagement, al contrario, pur essendo motivato dal desiderio di garantire che il lavoro venga svolto correttamente, può portare a numerosi effetti negativi che si ripercuotono su tutta la struttura, sulla governance aziendale, sulla motivazione e sul morale dei dipendenti, limitando la loro autonomia e il loro sviluppo professionale.

 

1. Elevato turnover dei dipendenti

Il micromanagement è una delle principali cause di dimissioni dall’azienda poiché porta i dipendenti, esasperati, a cercare una via di fuga il prima possibile. Di conseguenza, si registra nel tempo un aumento dei costi di reclutamento e di assunzione, nonché una perdita continua di conoscenze e skill dovuta all’elevato turnover.

 

2. Perdita di fiducia

Praticato con continuità, il micromanagement può erodere la fiducia dei dipendenti nei confronti del loro manager di riferimento e dell’organizzazione aziendale stessa. In casi come questi, la professionalità e l’autonomia ne risentono, finendo per compromettere anche lo svolgimento degli incarichi più semplici.

 

3. Burnout dei manager

Il livello di controllo esercitato dal micromanagement è una lama a doppio taglio per i manager che lo praticano, poiché richiede di esaminare attentamente ogni singolo compito, non riuscendo a stabilire le priorità e a delegare in modo adeguato. Ciò può portare a frustrazione e sovraccarico di lavoro, che possono influenzare negativamente il management e le loro prestazioni.

 

4. Riduzione dell’impegno dei dipendenti

Il micromanagement soffoca il senso di autonomia dei dipendenti, riducendo la loro efficacia in azienda. Di conseguenza si riscontra una riduzione progressiva del loro impegno e della produttività aziendale.

 

5. Perdita del quadro generale

Questa gestione così dettagliata e diretta delle attività dei membri del team può portare i manager ad una eccessiva concentrazione sui dettagli, facendogli perdere di vista il quadro generale e il focus sulla strategia dell’organizzazione. Questa attenzione eccessiva genera una mancanza di creatività e innovazione all’interno del team, poiché i membri si sentono troppo limitati e controllati.

 

6. Dipendenza dal manager

L’ultimo, ma non per importanza, effetto collaterale del micromanagement è lo sviluppo di una malsana dipendenza dal manager, che porta i dipendenti a fare un affidamento eccessivo sulla guida del loro superiore anche per le attività più semplici e di routine.

Una sana leadership cerca non solo di creare un ambiente di lavoro accogliente e collaborativo, ma anche di ispirare i dipendenti a diventare parte di qualcosa di più grande di loro stessi. Questa non è un’idea utopistica, ma una premessa necessaria per migliorare la produttività, attrarre talenti e garantire l’impegno e la soddisfazione dei dipendenti.

 

Investire sullo sviluppo di un innovativo stile di management

 

Nell’ambito dell’attuale competitività del mercato, è essenziale che le aziende tengano in considerazione la propria reputazione per rimanere competitive.

I professionisti di successo cercano contesti lavorativi che siano in grado di valorizzare le loro competenze e capacità, promuovere lo sviluppo professionale e permettere di conciliare in maniera equilibrata il work-life balance.

In questa ricerca, utilizzano sistematicamente i propri network, le piattaforme social e i servizi di rating e ranking per valutare le opportunità offerte dal mercato. Quando si accorgono che le aziende non soddisfano i requisiti di base, le eliminano rapidamente dalla lista delle potenziali opportunità lavorative.

Le imprese sono nella maggioranza dei casi consapevoli della potenziale perdita di attratività sul mercato dovuta a una cattiva reputazione. Pertanto, chi desidera attirare i migliori professionisti presta attenzione alla propria reputazione, sia interna che esterna. In particolare, le aziende virtuose cercano di creare un ambiente di lavoro quanto possibile stimolante, rispettoso e inclusivo, in cui i dipendenti vengono trattati con equità e supportati nella loro crescita professionale. Così facendo potranno mantenere e migliorare la propria competitività e la propria reputazione aziendale, attirando i migliori talenti e, alla fine, consolidando la propria posizione competitiva nel settore.

In questo quadro, ogni componente dell’organizzazione riveste un ruolo cruciale nella creazione di un clima positivo, ovviamente con un impatto proporzionato al ruolo svolto in azienda. Il singolo può e deve assumersi la responsabilità del proprio lavoro e sfruttare al massimo gli strumenti a sua disposizione, per aumentare le proprie competenze e individuare le opportunità di sviluppo individuale.

Il manager ha l’onore e l’onere di gestire la propria squadra in modo efficiente, facendo in modo di massimizzare la produttività e il successo dell’organizzazione. Questo significa che il suo compito è quello di valutare il potenziale di ogni membro del team e valorizzarlo, in modo da promuovere un clima armonioso che favorisca il benessere dei dipendenti e, di conseguenza, lo sviluppo del business aziendale.

 

Le azioni concrete da intraprendere al fine di raggiungere una leadership innovativa

 

La creazione di un contesto aziendale positivo parte da un autentico interesse per le persone, riconoscendo il loro l’asset più importante dell’organizzazione. Per questo, è fondamentale conoscere a fondo i membri del proprio team in termini di competenze e potenzialità, comprendere ciò che li muove e individuare in anticipo eventuali frizioni che possono minare la loro motivazione. Per fare questo, non è possibile limitarsi a incontrarli durante i colloqui istituzionali di performance, ma è necessario dimostrare quotidianamente una chiara volontà di integrare la propria visione con quella degli altri, per creare una relazione di fiducia.

Per un manager, un approccio accogliente e diretto non consente solo di conoscere meglio la persona nelle sue modalità di operare, ma soprattutto permette di creare una relazione di fiducia, che andrà a costituire il valore più significativo e vantaggioso nel tempo.

 

L’effetto dirompente della pandemia sulle organizzazioni

 

In una situazione di cambiamento, spesso si tende a guardare a modelli passati come punti di riferimento per orientarsi. La pandemia ha rappresentato una trasformazione del tutto inedita e senza precedenti, priva di modelli a cui fare riferimento. Questo ha richiesto una serie di tentativi ed errori, con una costante calibrazione delle azioni da intraprendere, anche nel corso dello sviluppo della situazione.

Gli individui hanno sperimentato la trasformazione dei processi lavorativi e delle modalità di interazione, accompagnata da una profonda trasformazione nella percezione del mondo e di sé stessi. In un contesto simile, gli esseri umani tendono naturalmente verso ciò che percepiscono come certezza, come le relazioni basate sulla fiducia reciproca.

In momenti come questi, un Interim Manager può agire come un vero e proprio mentore all’interno dell’azienda e fornire una guida verso modelli di leadership adeguati e basati sulla fiducia reciproca, aspetto fondamentale per sviluppare la resilienza delle organizzazioni che possono in questo modo affrontare situazioni di profondo cambiamento e incertezza con maggiore coesione, sicurezza ed efficacia.

TIM Management è pronta a offrire alle PMI il supporto di Manager Interim esperti che, grazie alla loro esperienza di uomini d’azienda, sviluppata in situazioni analoghe, e a competenze verticali sui settori di riferimento, possono facilitare l’implementazione di una strategia vincente e garantire il successo dell’impresa nel medio-lungo periodo.

Contattaci per scoprire il valore di una buona leadership.

La figura di un Interim Manager esperto può essere per le imprese il modo più efficace di affrontare le situazioni di crisi e cogliere nuove opportunità di sviluppo. Spesso però la necessità di aumentare le competenze dell’organizzazione si manifesta solo di fronte al bisogno di risolvere urgentemente situazioni critiche. 

Vediamo qual è l’approccio corretto per l’imprenditore e la sua azienda alla opportunità di reclutare un Interim Manager?

 

Il servizio di Temporary Management è caratterizzato da due elementi vincenti: essere un costo certo e non appesantire la struttura dei costi fissi nel medio-lungo periodo per l’azienda. Questi elementi sono strutturali a uno strumento che va usato con intelligenza e preparazione, se si vuole ottenere il massimo dall’operatività in azienda dell’Interim Manager.

L’attrattabilità legata alla flessibilità gestionale offerta dall’Interim Manager è alta, ma al contempo è strettamente legata alle sue corrette modalità di utilizzo, conoscenza che non sempre è presente nelle PMI.

La struttura delle aziende in Italia è composta per il 98% da aziende con meno di 49 dipendenti; solo il 0,1% ne ha più di 250. Il tessuto industriale italiano è quindi composto quasi totalmente di PMI di dimensione contenuta, la maggior parte delle quali padronali e a gestione famigliare. In questo quadro una buona parte degli imprenditori italiani faticano a dare spazio, fiducia e deleghe, a un Interim Manager: molto dipende dalla predisposizione e dal background dell’imprenditore, dal suo spirito aperto, innovativo e moderno, pronto ad avere in azienda una figura manageriale in grado di migliorare alcuni ruoli o settori specifici dell’attività.

 

Come costruire una interazione vincente tra Interim Manager e Azienda

Innanzitutto va sottolineato che è necessario fornire all’Interim Manager tutte le leve operative necessarie all’implementazione del piano concordato, e al raggiungimento dei relativi obiettivi, attraverso il riconoscimento reale delle deleghe e dei poteri funzionali alla realizzazione del progetto.

Nelle grandi aziende l’aspetto tecnico dell’incarico prevale su quello relazionale, mentre nelle PMI le componenti soft sono decisamente più significative: un imprenditore non è sempre propenso ad accettare senza resistenza una strategia che gli viene imposta dall’esterno. Ecco perciò alcuni consigli utili e pratici a un corretto approccio dell’imprenditore all’utilizzo del Temporary Management:

• Riconoscere che gli scenari possono cambiare e che le proprie capacità e competenze potrebbero non essere più sufficienti per gestire processi complessi nei tempi ristretti imposti dalle dinamiche del mercato.

• Non dimenticare la temporaneità dell’incarico di un Interim Manager. La temporaneità del rapporto è fondamentale per il sistema degli equilibri interni ma non è raro che, quando un incarico ha una durata concordata tra i 18 ed i 36 mesi, l’azienda possa “dimenticare” la precarietà dell’incarico al punto da considerare l’Interim Manager come un membro permanente della struttura.

• Rimodellare tempestivamente i piani e gli obiettivi definiti, in caso di incarichi differenti o integrativi al piano iniziale, per evitare un’indiretta de-focalizzazione degli obiettivi di partenza o la mancata integrazione dei nuovi target nel business plan.

• Riconoscere la leadership e l’autorevolezza del Interim Manager. Il personale dell’azienda deve essere preparato a riconoscere la pienezza e la legittimità delle deleghe agli Interim Manager, così che la probabilità di eventuali resistenze interne sia ridotta al minimo.

• Essere coscienti che un Interim Manager non ha obiettivi di carriera: la sua presenza in azienda ha funzione strategica e porta le competenze in grado di attuare il cambiamento e il miglioramento delle performance aziendali. Il suo l’inserimento concorre ad aumentare il bagaglio di competenze e capacità dei manager interni che, dopo un periodo di affiancamento produttivo, saranno in grado di riprendere in mano con efficacia le redini del business.

L’intervento di un Interim Manager può avere l’obiettivo di gestire casi di crisi (57% con punte dell’80%), progetti specifici (65%, con punte dell’80% trasversale sulle varie classi dimensionali) e passaggio generazionale (47%), seguito dalle tematiche di internazionalizzazione (37%).

 

Il Temporary Management è tutta questione di fiducia

L’inizio del vero cambiamento in azienda avviene quando all’utilizzo dei servizi di Temporary Management si affianca la fiducia nella loro capacità di produrre risultati e migliorare l’organizzazione, e questo non solo quando si è costretti a intervenire in caso di crisi come avviene nel caso della perdita di un manager chiave.

Affidarsi a un manager a tempo può essere efficace anche quando l’azienda sembra essere in piena salute. Con l’obiettivo di migliorare ancora di più i risultati e ottenere una crescita più veloce, l’Interim Manager può rapidamente individuare criticità e opportunità su cui è necessario intervenire, analizzando le aree strategiche come la produzione, gli acquisti o la rete commerciale.

Lasciandogli il giusto spazio e credito, L’Interim Manager può agire come un vero e proprio mentore all’interno di un’azienda, intervenendo tempestivamente nella risoluzione dei problemi e non limitandosi a concentrare la sua attenzione solo sui risultati economici. Dopo aver identificato le aree critiche e gli obiettivi, l’Interim Manager inizia immediatamente a lavorare per ottenere i risultati desiderati.

In conclusione, sta all’imprenditore saper riporre piena fiducia nel Manager a Tempo e nei benefici che l’impresa trarrà dal suo inserimento; dev’essere consapevole della possibilità di ottenere un miglioramento delle performance nel medio periodo e di definire una strategia di sviluppo vincente, andando oltre la necessità risolvere uno specifico problema temporaneo. Così facendo si doterà di uno strumento utile per affrontare con successo ogni futura ulteriore necessità.

TIM Management è sempre pronta a offrire alle PMI il supporto di Manager Interim esperti che, grazie alla loro esperienza di uomini d’azienda, sviluppata in situazioni analoghe, e a competenze verticali sui settori di riferimento, possono facilitare l’implementazione di una strategia vincente e garantire la sopravvivenza dell’impresa nel medio-lungo periodo.

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